L’inaptitude au travail : les nouvelles règles applicables

Le régime applicable à l’inaptitude au travail a été profondément remanié par la loi Rebsamen du 17 août 2015, la loi travail du 8 août 2016, et récemment, l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ainsi qu’un arrêté du 16 octobre 2017.

La procédure de reconnaissance de l’inaptitude physique et l’obligation de reclassement à la charge de l’employeur sont revues en profondeur : modification de la procédure de constatation de l’inaptitude, modification des conditions de recours contre l’avis médical du médecin du travail, et unification de la procédure d’inaptitude quelle que soit l’origine (professionnelle ou non) de celle-ci.

• Le constat de l’inaptitude

• Le constat de l’inaptitude n’est désormais plus soumis à un double avis à l’issue de deux visites de reprises espacées de deux semaines.

Un seul examen suffit désormais, sauf à ce que le médecin du travail estime un second examen nécessaire, qui devra être organisé dans un délai n’excédant pas 15 jours après le premier examen.

Il convient cependant de préciser que c’est toujours à compter de l’examen médical constatant l’inaptitude que court le délai d’un mois à l’expiration duquel l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire si le salarié n’a pas été reclassé ni licencié.

• Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que s’il a respecté les quatre étapes suivantes (C. trav., art. R.4624-42) : 

– avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, d’examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;

– avoir réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;

– avoir réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;

– avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur afin que celui-ci puisse faire valoir ses observations sur les avis et propositions que le médecin du travail entend adresser.

• L’avis d’inaptitude doit comporter des conclusions écrites, ainsi que des indications relatives au reclassement du travailleur (art. L.4624-4 c. trav.).

Il peut désormais préciser que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise ». Ces deux mentions dispensent l’employeur d’avoir à rechercher un reclassement.

Il est précisé que l’aptitude du salarié ne donne désormais plus lieu à délivrance d’un avis, sauf pour les salariés exposés à certains risques et bénéficiant d’un suivi médical renforcé.

L’arrêté du 16 octobre 2017 prévoit 4 modèles distincts de décisions pouvant être prises par le médecin du travail à l’issue d’une visite médicale :

– un avis d’inaptitude,

– un avis d’aptitude, qui cependant uniquement exigé pour les salariés exposés à certains risques et bénéficiant d’un suivi médical renforcé,

– une attestation de suivi, qui équivaut désormais à un avis d’aptitude implicite,

– un document présentant les préconisations d’aménagement de poste, qui accompagne l’avis d’aptitude ou l’attestation de suivi.

• La contestation de l’avis d’inaptitude

Initialement, la contestation des avis émis par le médecin du travail devait être portée devant l’inspecteur du travail, qui statuait après avis du médecin inspecteur du travail.

A compter du 1^er janvier 2017, c’est la formation de référé du Conseil de prud’hommes qui devait être saisie d’une demande de désignation d’un médecin-expert en vue de contester les « éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail » (C. trav., art. L. 4624-7 et R. 4624-45).

Depuis le 1^er janvier 2018, le salarié ou l’employeur peuvent saisir le Conseil de prud’hommes en la forme des référés d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale, dans un délai de 15 jours à compter de leur notification (C. trav., art. L.4624-7).

Semblent exclues de la contestation les attestations de suivi qui ne sont pas visées par le texte, étant toutefois précisé que si l’attestation de suivi est accompagnée d’un document faisant état de propositions de mesures individuelles, ce document pourra faire l’objet d’un recours.

S’il n’est plus question de faire désigner un médecin-expert, le Conseil de prud’hommes a cependant la possibilité de faire appel au médecin inspecteur du travail pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence (C. trav. art. L.4624-7).

• La procédure de reclassement

Lorsque le salarié est déclaré inapte, par le médecin du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement, comme auparavant (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

L’ordonnance du 22 septembre 2017 a cependant restreint le périmètre de l’obligation de reclassement au territoire national.

Par ailleurs, la procédure relative à l’inaptitude d’origine non professionnelle est désormais alignée sur la procédure pour inaptitude d’origine professionnelle.

Ainsi, les délégués du personnel ou le comité social et économique doivent être consulté, sauf à ne pas être soumis à l’obligation d’élire ces représentants du personnel ou à être en mesure de justifier d’un procès-verbal de carence aux dernières élections. A défaut, le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Le licenciement doit reposer sur l’un des 4 motifs suivants :

– la justification de l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement ;

– le refus par le salarié de l’emploi proposé. Jusqu’à maintenant, le seul refus du salarié ne suffisait pas à motiver le licenciement et l’employeur devait proposer un autre poste de reclassement ou justifier l’impossibilité de reclassement. Mais désormais, le code du travail prévoit que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ;

– la mention expresse dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise », l’employeur n’ayant alors pas à justifier de l’impossibilité de reclassement.

Quelques particularités relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle subsistent néanmoins, et notamment :

– le droit pour le salarié à une indemnisation temporaire par la CPAM après le constat de son inaptitude,

– la nécessité de verser au salarié une indemnité de licenciement doublée et une indemnité compensatrice de préavis.

Il convient de rappeler que les enjeux restent importants compte tenu des sanctions applicables en cas de manquement de l’employeur à ses obligations.

Notamment, le manquement aux règles dans le cas d’un licenciement pour inaptitude professionnelle ouvre droit pour le salarié à réintégration ou à une indemnité égale à 6 mois de salaire.