LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

 

1. Définition, cadre et calendrier de mise en place du CSE

Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE) ?

Le CSE est une instance unique de représentation du personnel qui résulte de la fusion des délégués du personnel, du comité d’entreprise, et du CHSCT instituée par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017.

Il comprend l’employeur et une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise.

► Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Cette disposition est applicable depuis le 1^er janvier 2019.

► Délégué syndicaux : Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés, où le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité.

Il assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, il dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail.

 

Le CSE : obligatoire dans quelles entreprises ?

 

Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs (les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail).

Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser les élections au CSE.

Sont concernés :

• les entreprises de droit privé ;

 

• les établissements publics à caractère industriel et commercial ;
• les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

En ce qui concerne la date de la 1^ère mise en place du CSE, cette dernière varie selon la présence ou non de représentants du personnel et la date de fin de leur mandat :

 

Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place ?

• Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts

Le CSE est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie.

Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins 2 établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place.

Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1^er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.

En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.

A défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.

L’employeur doit alors :

• porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information
• lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision.

► Litige :  En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par la DIRECCTE du siège de l’entreprise.

La décision de l’employeur peut être contestée :

• par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ;

 

• ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.

Cette contestation est formée devant le DIRECCTE dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.

La décision du DIRECCTE intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du code du travail.

Si le tribunal d’instance considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui-même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la DIRECCTE.

• Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)

Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.

L’accord définit :

• le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;

 

• les modalités de leur élection ou désignation ;
• Les attributions du comité social et économique interentreprises ;
• les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises.

L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.

A quelle date va se mettre en place le CSE ?

La mise en place du comité social et économique est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (art. L. 2311-2).

Dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel, le comité social et économique doit être mis en place au terme des mandats des élus, et au plus tard, le 31 décembre 2019, fin de la période transitoire prévue par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.

Au 1er janvier 2020, tous les mandats des anciennes instances représentatives du personnel auront pris fin et le comité social et économique devra avoir été institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.

 

1. Election de la délégation du personnel

Qui doit prendre l’initiative d’organiser les élections ?

C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections de la délégation du personnel du CSE.

Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales.

Lorsque le CSE n’a pas été mis en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections. Le premier salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.

L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal.

Quelle est la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE ?

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour 4 ans.

Le nombre de mandats successifs de membre de la délégation du personnel du comité social et économique est limité à trois, excepté :

• dans les entreprises de moins de 50 salariés ;

 

• dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d’accord préélectoral (PAP) en stipule autrement.

A noter que les stipulations des PAP conclus à partir du 1er janvier 2019, qui prévoient une exception à la limitation du nombre de mandats successifs, seront considérées comme étant à durée indéterminée, sauf mentions contraires (cette disposition est issue du décret du 26 octobre 2018).
Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.

Par dérogation aux dispositions fixant à 4 ans la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans.

 

Qui est électeur, qui est éligible ?

Sont électeurs les salarié(e)s âgé(e)s de 16 ans révolus ayant au moins 3 mois d’ancienneté, et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur.

► Cas particuliers :

• Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.
• Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article 1111-2 du Code du travail, c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
• Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
• Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux articles
  2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail.
• Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux articles
  2314-21 et L. 2314-24 du code du travail.

 

Combien de membres de la délégation du personnel du CSE faut-il élire ?

 

Le nombre de membres de la délégation du personnel à élire est fonction de l’effectif de l’entreprise.

Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’article R. 2314-1 du code du travail (voir annexe).  Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail.

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions uniquement en l’absence du titulaire.

Les effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail et article L. 1111-2.

Organiser les élections : quelles formalités accomplir ?

 

• Information du personnel

Lorsque le seuil de 11 salariés a été franchi pendant 12 mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine).

Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.

• Information des organisations syndicales

L’employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE.

Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.

► Dans les entreprises de 11 à 20 salariés : Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la protection contre le licenciement à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature.

L’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.

 

• Négociation de l’accord préélectoral

Si une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral.

► Dispositions spécifiques du protocole préélectoral : Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.

► Règles de validité du protocole d’accord préélectoral : Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité :

• il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation,

 

• parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.

 

• Le scrutin

Il s’agit d’un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, susceptible de comporter 2 tours d’élection.

L’élection est organisée distinctement par collèges électoraux :

• 1er collège : ouvriers et employés ;
• 2e collège : ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

► Spécificités liées à l’effectif de l’entreprise ou à sa composition sont à signaler :

• Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions ;
• Dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l’instance, ces catégories constituent un troisième collège (dit « collège cadres ») ;

 

• Dans les établissements ou les entreprises n’élisant qu’un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l’ensemble des catégories professionnelles.
• Déroulé des deux tours de l’élection

a- Premier tour : Obligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral.

► Représentation équilibrée des femmes et des hommes :

Le code du travail pose désormais le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette mesure s’applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats.

Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats.

Les listes doivent également être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Dès l’établissement de la liste électorale de chaque collège, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d’accord préélectoral doit également en faire mention.

Les règles d’arrondi prévues par l’article L. 2314-30 du code du travail (voir annexe) permettent de déduire le nombre de femmes et d’hommes que chaque liste devra comporter.

Lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté ; ce candidat ne pourra toutefois être en première position sur la liste.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-32 du code du travail, le non-respect de cette obligation peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire :

• avant l’élection, le juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui doit permettre à l’organisation concernée de la rectifier en temps utile ;

 

• après l’élection, le juge judiciaire prononce l’annulation de l’élection d’autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté.

► À l’issue du premier tour : le bureau de vote peut constater l’une des trois situations suivantes :

• l’absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ;

 

• le quorum n’est pas atteint. Un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n’a pas été atteint ;
• le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l’attribution des sièges. Un second tour n’est organisé que si tous les sièges n’ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes.

b- Second tour : Ouvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour.

► A noter :

• L’élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, notamment en cas de travail en continu.

 

• Le tribunal d’instance, saisi préalablement aux élections, peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin. Dans ce cas :
  • les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l’employeur ;
  • le tribunal statue en dernier ressort.

 

• Dépouillement et la proclamation des résultats

Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne.

Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l’a présenté.

En cas de carence de candidatures aux deux tours, l’employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l’inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et porter ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information.

Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l’employeur en 2 exemplaires à l’inspection du travail, dans les 15 jours suivant l’élection. Sur les obligations de transmission au « Centre de Traitement des Élections Professionnelles » (CTEP).

Après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral.

Quels sont les éléments à transmettre à l’administration ?

Deux exemplaires du procès-verbal des élections de la délégation du personnel au Comité social et économique ou bien du procès-verbal de carence sont transmis par l’employeur aux agents de contrôle de l’inspection du travail dont relève l’entreprise ou l’établissement dans les 15 jours suivant l’organisation de ces élections.

En outre, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence est transmis par l’employeur dans les 15 jours suivant l’organisation de ces élections au CTEP

L’employeur doit également transmettre une copie du procès-verbal d’élection à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats et/ou ayant participé à la négociation du protocole d’accord pré-électoral au sein de l’établissement.

 

 

• Les attribution du CSE

Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ?

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins :

1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ;

2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.

Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail.

Toutefois, même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants.

Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail (il pourra s’agir, par exemple, du « document unique d’évaluation des risques »).

Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

► Saisine de l’inspection du travail : Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.).

Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui :

• des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;

 

• des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur ;

 

• des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail et L. 1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.

 

► Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs :

Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil :

• dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place ;

 

• lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité.

 

Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dans la mesure où le CSE est amené à se substituer aux actuels délégués du personnel, au comité d’entreprise et au CHSCT, il dispose de ce fait, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines :

• Assurer l’expression collective des salariés

Comme le comité d’entreprise qu’il est amené à remplacer, le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Ainsi, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :

• les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

 

• la modification de son organisation économique ou juridique ;
• la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ;
• l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaite

• Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail

Le CSE, amené à se substituer à l’actuel CHSCT, dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il :

• procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail

 

• contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
• peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur doit être motivé.

 

► Précision : Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

 

• Attributions en matière d’activités sociales et culturelles

Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement.

Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’article R. 2312-35 du code du travail. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail.

Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement.

 

 

Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l’article R. 2312-49 du code du travail et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.

Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.

En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’article R. 2312-51 du code du travail..

 

Quelles sont les modalités d’exercice des attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?

Le code du travail prévoit une information et une consultation obligatoire (ponctuelle ou récurrente) du CSE sur différents sujets ou domaines). Il est donc amené à émettre des avis consultatifs.

Il formule également, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires en matière de prévoyance ou de retraite.

 

Le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Par ailleurs :

• des membres de la délégation du personnel du CSE participent aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés, dans les conditions précisées par les articles L. 2312-72 à L. 2312-77 et R. 2312-31 à R 2312-34 du code du travail
• le CSE peut recourir, sous certaines conditions, à des experts et il dispose, dans certaines circonstances, d’un droit d’alerte

1. Fonctionnement et moyens d’actions du CSE

 

Quelles sont les dispositions communes à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ?

Dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d’un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l’entreprise. S’y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l’entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés.

Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages.

 

►Recours à la visioconférence

Quelle que soit la taille de l’entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Les articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du code du travail déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret.

 

►Heures de délégation : L’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation, ces derniers sont assimilés à du temps de travail (L. 2315-7 du Code du travail).

L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail.

Un plafond d’heures de réunion a été instauré suite à la suite de la mise en place du CSE :

• Pour les entreprises entre 300 et 1000 salariés : 30 heures de réunion
• Pour les entreprises de plus de 1000 salariés : 60 heures

A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail.

 

► Report d’un mois sur l’autre et mutualisation des heures de délégation : dans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail :

• les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ;
• les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation).

 

N’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :

• à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article 4132-2 du code du travail.

 

• aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par l’article 2315-7 du code du travail
• aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

 

► Devoir de confidentialité

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

►Déplacement et circulation

Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise, en respectant les dispositions prévues par l’article L. 2315-14 du code du travail.

► Affichage des communications

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.

►Formation en santé, sécurité et conditions de travail

Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Les modalités de la prise en charge de cette formation par l’employeur sont fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail.

Cette formation a pour objet :

• de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
• de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

 

► Modalités de la formation

Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.

Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel. Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail.

Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

Une formation économique est également prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

 

Comment fonctionne, et avec quels moyens, le CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ?

Dans ces entreprises, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d’autres termes, celui-ci n’a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. A ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d’un patrimoine propre.

► Réunions avec l’employeur

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

► Délai pour les demandes et pour les réponses

Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.

Les demandes et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.

Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.

► Local

L’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.

►Droits d’alerte

Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent.

 

Comment, et avec quels moyens, le CSE fonctionne-t-il dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?

►Statut juridique

Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).

► Désignation d’un secrétaire et d’un trésorier        

Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur).

►Établissement et certification des comptes

Les CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail.

► Règlement intérieur

Le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions.

Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.

► Réunions avec l’employeur

Un accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six.

Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.

En l’absence d’un tel accord :

• dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant ;

 

• dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois.

Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion.

En matière de sécurité et conditions de travail, au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l’article L. 2314-3 du code du travail assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu’à celles mentionnées ci-dessous.

Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.

L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.

L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué aux personnes mentionnées à l’article L. 2315-30 du code du travail.

Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour.

► Titulaires et suppléants

Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent.

► Local

L’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail.

Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

► Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

• Cette commission est créée au sein du CSE dans :
• les entreprises d’au moins 300 salariés ;
• les établissements distincts d’au moins 300 salariés ;
• les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Sévéso »).

Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le DIRECCTE.

Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

► Mise en place d’une commission des marchés

Une commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’article D. 2315-29 du code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail.

►Mise en place d’autres commissions

Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1^er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers.

Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis-en dehors du comité. Les dispositions de l’article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables

Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.

► Droits d’alerte

Dans certaines circonstances, le CSE dispose d’un droit d’alerte économique : lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail.

► Formation économique

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.

Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

► Votes, délibérations et procès-verbal

Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail.

Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique).

Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.

► Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés

Dans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail.

► Subventions de fonctionnement

L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à :

• 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ;
• 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.

Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.

Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC).

Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L. 2315-65 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2315-69 du code du travail.

Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’article L. 2315-80 du code du travail le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.

1. Information et consultation du CSE

 

A quelles informations le CSE a-t-il accès ?

L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES).

Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l’article L. 1142-8 du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par l’article R. 2312-14 du code du travail.

Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé.

La BDES doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe.

Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail, ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :

• l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données ;

 

• les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ;
• son support, ses modalités de consultation et d’utilisation.

L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.

A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche.

► Droit d’accès à certains documents

Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la BDES, le CSE a également accès à un certain nombre de documents, et notamment :

• au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel) ;

 

• aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif.

Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Sur quels sujets le CSE doit-il être régulièrement consulté ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci tenir doit compte des dispositions d’ordre public prévues par le code du travail.

Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur.

Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du CSE.

Le comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur :

• les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• la situation économique et financière de l’entreprise ;
• la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques et sociales mentionnée ci-dessus.

► Consultation au niveau du groupe

Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe :

1° A chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ;

2° A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe.

 

Dispositions supplétives en l’absence d’accord

En l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année sur :

– les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-24 du Code du travail ;

– la situation économique et financière de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-25 et aux articles R. 2312-16 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-17 (entreprises d’au moins 300 salariés) du code du travail ;

– la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon les modalités prévues par l’article L. 2312-26 du Code du travail.

 

Dans quels cas, le CSE doit-il être ponctuellement informé et consulté ?

Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord.

► Dispositions d’ordre public

Indépendamment des consultations mentionnées à l’article L. 2312-8 du code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, le CSE est consulté dans les cas suivants :

• mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à l’article L 2312-38 du Code du travail

 

• restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l’article L 2312-39 du Code du travail ;
• licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l’article L 2312-40 du Code du travail ;
• opération de concentration, selon les modalités prévues à l’article L 2312-41 ;

 

• offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les articles 2312-42 à L. 2312-52 du code du travail ;
• procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travai

Le CSE est également informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est par ailleurs informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur :

• les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;

 

• l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

► Champ de la négociation

Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir :

• le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ;

 

• et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.

Un accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l’article L. 2312-56 du code du travail.

► Dispositions supplétives en l’absence d’accord

En l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à l’article L. 2312-57 du code du travail.

A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.

Quel est le processus de consultation ?

La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l’employeur (sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition).

C’est l’occasion pour les membres du CSE de formuler des avis et des vœux et d’obtenir des réponses à leurs interrogations.

 

Sauf cas particuliers (par exemple, la nomination ou l’affectation du médecin du travail pour lesquels l’accord du CSE est requis ou la mise en place d’horaires individualisé soumise à l’avis conforme du CSE), l’employeur n’est pas tenu par l’avis du CSE.

► Informations fournies par l’employeur

Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur (principalement à travers la BDES mentionnée ci-dessus), et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. Il a également accès à l’information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l’accès aux documents administratifs.

► Délais d’examen

Dans l’exercice de ses attributions consultatives, le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant. Ce délai doit permettre au CSE ou, le cas échéant, au CSE central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.

►Saisine du TGI par le CSE

Pour l’ensemble des consultations mentionnées dans le code du travail pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales.

S’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, le CSE peut saisir le président du TGI statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours.

Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis, sauf décision contraire du juge en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité.

Les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le code du travail sont, sauf dispositions législatives spéciales, fixés par l’accord qui définit le contenu et les modalités des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE, ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.

► Délais applicables à défaut d’accord

• A défaut d’accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois.

 

• En cas d’intervention d’un expert, ce délai est porté à deux mois. Il est porté à trois mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.
• Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs comités d’établissement et à défaut d’accord définissant l’ordre et les délais dans lesquels le CSE central et le ou les CSE d’établissement rendent et transmettent leurs avis, les délais mentionnés ci-dessus s’appliquent au CSE central. Dans ce cas, l’avis de chaque CSE d’établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. A défaut, l’avis du CSE d’établissement est réputé négatif.

A l’expiration des délais ainsi fixés, ou du délai prolongé par décision du juge (voir ci-dessus), le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

L’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.

 

 

 

Effectif (nombre de salariés)	Nombre de titulaires	Nombre mensuel d’heures de délégation	Total heures de délégation
11 à 24	1	10	10
25 à 49	2	10	20
50 à 74	4	18	72
75 à 99	5	19	95
100 à 124	6	21	126
125 à 149	7	21	147
150 à 174	8	21	168
175 à 199	9	21	189
200 à 249	10	22	220
250 à 299	11	22	242
300 à 399	11	22	242
400 à 499	12	22	264
500 à 599	13	24	312
600 à 699	14	24	336
700 à 799	14	24	336
800 à 899	15	24	360
900 à 999	16	24	384
1000 à 1249	17	24	408
1250 à 1499	18	24	432
1500 à 1749	20	26	520
1750 à 1999	21	26	546
2000 à 2249	22	26	572
2250 à 2499	23	26	598
2500 à 2749	24	26	624
2750 à 2999	24	26	624
3000 à 3249	25	26	650
3250 à 3499	25	26	650
3500 à 3749	26	27	702
3750 à 3999	26	27	702
4000 à 4249	26	28	728
4250 à 4499	27	28	756
4500 à 4749	27	28	756
4750 à 4999	28	28	784
5000 à 5249	29	29	841
5250 à 5499	29	29	841
5500 à 5749	29	29	841
5750 à 5999	30	29	870
6000 à 6249	31	29	899
6250 à 6499	31	29	899
6500 à 6749	31	29	899
6750 à 6999	31	30	930
7000 à 7249	32	30	960
7250 à 7499	32	30	960
7500 à 7749	32	31	992
7750 à 7999	32	32	1024
8000 à 8249	32	32	1024
8250 à 8499	33	32	1056
8500 à 8749	33	32	1056
8750 à 8999	33	32	1056
9000 à 9249	34	32	1088
9250 à 9499	34	32	1088
9500 à 9749	34	32	1088
9750 à 9999	34	34	1156
10000	35	34	1190

Article L2314-30

• Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 – art. 1

Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L. 2314-29 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Lorsque l’application du premier alinéa n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l’arrondi arithmétique suivant :

1° Arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;

2° Arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

Lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.

Le présent article s’applique à la liste des membres titulaires du comité social et économique et à la liste de ses membres suppléants.