PROTOCOLE NATIONAL POUR ASSURER LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DES SALARIÉS EN ENTREPRISE FACE À L’ÉPIDÉMIE DE COVID-19
Version applicable au 25 janvier 2022
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Version applicable au 25 janvier 2022
Dans sa décision du 19 janvier 2022, n° 20-14.014, la Cour de Cassation rappelle que vu les articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail mettant en œuvre en droit interne les articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail :
Dans sa décision du 19 janvier 2022, n° 20-10.057, la Cour de Cassation rappelle qu'en raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement, est frappé…
Dans sa décision du 4 novembre 2021, n° 20-16.550, la Cour de Cassation précise qu'ayant relevé qu'à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, l'employeur, informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, n'avait mis en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à protéger la salariée des révélations qu'elle avait faîtes en sorte que celle-ci, qui se trouvait dans une situation devenue insupportable et dont les effets pouvaient encore s'aggraver si elle se poursuivait, n'avait eu d'autre choix que d'accepter…
Dans sa décision du 1 décembre 2021, n° 19-24.766, la Cour de Cassation reconsidère sa jurisprudence en matière de réparation du licenciement nul, pour s’aligner sur une position récente de la CJUE
Dans ses décisions du 8 décembre 2021, n°435919, 435923, 435924, 435925, 435926, 435927, 435929, 435930, le Conseil d'Etat a annulé les arrêts rendus par la Cour Administrative d'Appel de Lyon le 12 septembre 2019 au même titre que les jugements rendus le 15 avril 2019 par le tribunal administratif de Grenoble. Le Conseil d’État a par ailleurs annulé la décision du 19 novembre 2018 du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d’Auvergne-Rhône-Alpes. Dans cette affaire, il était question de l’irrégularité de la procédure d’information et de consultation des institutions représentatives du…
Dans sa décision du 13 octobre 2021, n° 19-19.407, la Cour de Cassation précise qu'il résulte des articles L. 3141-24 et L. 3141-28 du Code du travail, interprétés à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, que s'il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que…
Dans sa décision du 20 octobre 2021, n°20-11.485, la Cour de Cassation précise que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement. N'étant pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société Bodin Joyeux relevait des fonctions de la D.R.H. de la société Manufactures de mode, ni que cette dernière exerçait un pouvoir sur la direction de la société Bodin Joyeux (…) la lettre de licenciement (…) signée par une…
Dans sa décision du 13 octobre 2021, n° 19-20.561, la Cour de Cassation précise que doivent être annulées, les conventions de forfait en jour qui se bornent à prévoir : que le nombre de jours travaillés dans l'année est au plus de 205 jours, compte tenu d'un droit à congé payé complet ; que le contrôle des jours travaillés et des jours de repos est effectué dans le cadre d'un bilan annuel, défini dans le présent accord ; qu'un suivi hebdomadaire vérifie le respect des règles légales et conventionnelles les concernant en matière de temps de travail, notamment les 11…
Dans sa décision du 13-10-2021, n° 20-10.718, la Cour de Cassation précise que l’employeur qui accepte la mainlevée de la clause de non-concurrence suite à la demande du salarié lors d’une audience du conseil de prud’hommes, alors qu’il n’avait ni levé la clause, ni versé aucune somme au titre de la contrepartie financière, peut être condamné à payer la celle-ci pour sa totalité et non seulement pour la période précédant cet accord.
Dans sa décision du 13-10-2021, n° 19-20.561, la Cour de Cassation rappelle qu'une Cour d’Appel ne saurait débouter un salarié de sa demande en nullité de la convention individuelle de forfait en jours alors que les dispositions de l'annexe 2 à la convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987, issue de l'accord sur le temps de travail au Crédit agricole du 13 janvier 2000, qui se bornent à prévoir que le nombre de jours travaillés dans l'année est au plus de 205 jours, compte tenu d'un droit à congé payé complet, que le contrôle des jours travaillés…
Dans sa décision du 13-10-2021, n° 20-18.903, la Cour de Cassation rappelle qu'il appartient à l'employeur de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de payer la rémunération. En déboutant le salarié de sa demande au titre d’un rappel de salaire sans constater que l’employeur démontrait que le salarié avait refusé d’exécuter son travail ou ne s’était pas tenu à sa disposition, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve.